看到标题，你有没有隐隐觉得哪里不对？这就对了。员工上班玩手机，最大的受害者是谁？你肯定知道。
■ 油站和员工的关系，本质上是一场合作。油站让员工看到希望，员工才能让油站看到希望。
■ 油站老板和管理者服务好员工，员工才能帮油站服务好顾客。
■ 想提高员工的工作积极性，油站给员工的待遇，要考虑到三个公平：外部公平，行业公平，内部公平。
下面这个案例，需要你耐心，花一点时间阅读，也想想你的油站，或多或少有没有类似的现象。
国庆前夕，我到北方某民营油站，这座油站三年前开业，这次发现，该站销量基本和三年前一样，日均五六千升汽油。
这座油站位于进出县城主城区的三岔路口，路上车水马龙，周边没有民营竞争对手。
油站的日常促销活动不断，逢三逢八，也就是每个月的3、13、23、8、18、28号会员日，活动力度更大，汽油充值还另外有优惠。几重优惠叠加，非常诱人，立柱上的海报也做了相应的宣传。
但是有顾客问到“海报上的优惠是怎么回事？”员工听到了也像没听到一样。
另外，油站每年会做一次周年庆活动，主要的活动形式是抽奖。活动期间销量每天增长两三千升。活动过后，销量又回到原来水平。
在了解油站和复盘以往的活动后，我发现了以下几个情况：
油站入口的喷绘还是两年以前制作的；站外的推广，只请过宣传车在街上跑，没有音响，但是市区街道的绿化，又高又密，效果不佳。而除此之外，也没有其它的宣传手段。
当地有两桶油重要油田的总部，以及相关企业，但是这些企业的车辆，基本上定点在两桶油的油站加油。其它单位公务人员加油，一般需要开发票。老板每天联系柴油配送、处理政府关系维护客户关系等，忙得团团转。
油站没有公众号来承载私域流量，也没有一键加油之类的系统，收款对账完全靠手工。柴油的配送、甚至私家车加油，都有欠款。熟练的收银员，年初走了；前庭的加油员，也只有一名老员工。所以每天的交接班对账都要业主亲自参与，耗时耗精力。
该油站员工工资固定的3000来块，油站不管伙食，员工点的外卖、带的零食散落在休息室。平时没有车的时候，就剩个别员工坐在前庭看手机。其他员工，要么呆在休息室，要么见不到人。车一多，加油员没有都在现场，就需要业主叫、骂，骂过之后，员工状态依然如故。
你看，这座油站有哪些问题？
业主的主要精力放在那些低价值客户上面，而忽略了高价值客户的开发和维护。城区内的私家车主，也不需要开发票，没有去争取；有促销活动，但是宣传的细节没跟上，员工的培训没跟上。
业主自己也说，就是缺人，没有一名站长。
油站老板：之前有老家的外甥帮他管理站内事务、管理员工，但是在酬劳方面没谈拢，结果外甥跑回去做电商了。
油站老板：一直在找人介绍，但一直没招到。
于是当天，我给他介绍了一名站长，某国企多年的先进工作者，从财务做起，后来管油站，虽然50多岁，但是她的思维和认知，至少不比我差。我介绍那名站长，到过两个民营油站，都是在短短的一两个月内，将油站的财务、安全、服务等等，管理的井井有条，叫员工站着，他们不敢坐着。不靠价格战，销量也做到了业主满意的水平。这样的人才，工资稍高，业主当天也答应，结果，第二天又犹豫不决，于是我又给他推荐了一个工资低一些的，仍然嫌贵。
你看，招站长，找自己人，满足不了期望；招外人，不信任，也不愿多给钱。
对员工来说，固定工资，意味着做多做少一个样。换位思考一下，我卖油卖的多也是拿这个工资，或者我勤快，那些懒散的员工也和我一样工资，那我后面为什么还要继续勤快？
分析完这个油站的问题，不知道大家有没有发现自己油站的影子？那么遇到这些情况，这些问题，该怎么做才能改变局面呢？
我们做油站，除了脚踏实地，有时候，你还需要仰望星空。
你看，全世界范围的疫情、美元的滥发，就这两点，是不是就给全球经济造成了重创？但是，中国经济，依然显示出勃勃生机。这个行业、这个企业倒下，同时，又不断有新的机会、新的企业站起来。
我们的服务业，截止到2019年底，已经占到中国GDP总量的53.9%，超过一半。所以，其他服务行业，也在和油站抢员工。
现在这个时代，你给员工承诺不了一辈子聘用他；大量的选择机会面前，员工也不会甘心一辈子就在你这里做一名站长，做一名加油员。
现在油站和员工的关系，已经不是过去那种简单的雇佣关系，准确的说是一种合作关系。虽然他没有向你油站投资一分钱，但是他投入了他的劳动时间。工资的本质，其实就是你用货币购买员工的劳动时间。
Q：员工在这个劳动时间内玩手机，说明什么？
■ 你自己的管理有没有跟上？
■ 面试、开会的时候，有没有强调过这些劳动纪律？
■ 员工有没有做出承诺，白纸黑字签名？
■ 他们违反劳动纪律，有没有、敢不敢做出相应的处罚？
■ 你没有把员工的积极性调动起来。
20世纪90年代，一个叫丹尼斯·卢梭的管理教授，提出了“心理契约”的管理思路。
也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”，这种交换协议，就叫心理契约。
一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。
业主和站长，站长和下属之间，除了上下级领导与被领导的关系，就存在着这样一种默契，那就是：你代表油站，需要了解和满足下属的需求，同时他努力工作作为回报。
这种上下级关系，也叫 “用交易代替管理” 。如果员工能够看到，他其实是在为自己的需求工作，而不是被动地为公司的要求工作，也就不会有“当一天和尚撞一天钟”的心态，你也不用每天盯着他是不是迟到、偷懒。你不用“管”他，他自己会主动工作。
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。
这句话其实说出了人性底层里面的一个东西：我们靠希望活着。
国企和外资油站，能让员工学到一些东西，提升他们未来的职场竞争力；那民营油站呢？能学到多少东西？能不能获得相对满意的收入呢？业主多赚钱了，员工能不能多分一点？只要这个希望在，大家都会付出努力。
一个好的世界就是通过一层层的希望凝结起来的。而希望的背后，是彼此信赖的关系和承诺。
下面这座油站，在一个山村，看他们给员工的伙食，你能不能感受到他们对员工的重视？
除了管好员工的吃喝拉撒，关注他们的情绪，你油站和员工的关系，也像球队教练和球员的关系。
作为教练，你需要调动球员们场上、场下的积极性；需要训练他们的能力，还需要给球员们布置战术。就像是教练没有办法代替球员们下场去踢球，你也需要把你的员工给“带起来”，因为你不可能替他们去给一个个顾客加油。
顾客问“这个活动”是怎么回事，员工无言以对，谁受到的损失更大？肯定是油站。所以，你需要花更多的精力，去培训员工。
这也可以理解成你为员工提供的服务，业主、管理层没有办法直接面对客户，唯一能做的，就是服务员工，甚至他连员工也服务不了，他只能服务身边最小的一群人，然后像湖水中的涟漪、漩涡一样一圈圈地扩大。
业主、管理层给员工服务到什么水平，员工才能给顾客服务到什么水平。你油站的赚钱能力，其实取决于你自己的服务能力。
这个情景就像是一个武林高手，自己不能出战，要用双手抵住自己徒弟的背，把内力输送进去，一层层地传递功力，再去行走江湖。
可能就是你给他的工资像鸡肋，食之无味，弃之可惜。管严了，他一走了之，你还不好招人；不管吧，自己都憋屈，关键是销量起不来。你油站的命运是不是掌握在员工手上？
油站员工的待遇，不能只是和隔壁的中石油中石化去比较，而是要和整个商圈，包括制造业、其它服务业去比较，如果有吸引力的话，就称得上外部公平。
去年，在江西某城区民营站，业主说每个月3000多块钱招不到加油员，附近中石化还只有2000多块钱一个月。我打开当地的58同城，给老板看，附近的电子厂，每个月6000~8000块，所以想招到中意的员工很难。
就算中石化的员工拿到手才2000多块钱。但是，你肯定知道，国企和外资油站，给员工至少买了五险，员工的五险账户，每个月会多1000块钱左右。
你油站，给员工的薪酬，要和国企外资给员工薪酬福利的合计来进行比较，包括拿到手的工资、五险，以及假期、加班等福利的合计，有吸引力的话，就称得上行业公平。
你油站的员工，大部分人还是愿意多收工资的吧？勤快的，懒惰的，促销成绩好的，促销成绩差的，都一个工资水平的话，对那些勤快的员工，促销业绩好的员工来说，是不是不公平？
所以，我负责的那个旗舰站，去年11月起，陆续对员工推出10项奖励政策，结合绩效评估，让员工工资拉开差距。
表现最差的员工，对不起，奖金系数为零，工资奖金合计还是3700块。最后，她自己都不好意思，辞职走人，其他员工，会不会和她抱成一团，集体辞职？即使有，你是不是也有底气，这个工资水平，还怕招不到人吗？
我们设计了一张表格，将每人每天储值、绑定ETC、大礼包销售的成绩，公示出来，这样，油站就形成了一种你追我赶的服务、销售氛围。
促销成绩好的员工，他的服务水平肯定不会差到哪里去，所以服务之星也基本会拿到。这样就形成了一个正向激励，越努力收入越高，收入越高越有干劲。
每月初，我们会对上月的服务之星、管理之星，举行颁奖仪式，颁发奖章、奖状，员工会将这些奖励晒到朋友圈，这也是给油站树立了良好的形象。
每个季度，公司给每一名员工200元团建费，是不是又在给员工补充能量？
看到这里，你可能会问：在员工身上花了这么人力、财力，油站的销量提升了多少？
以上种种，最终，最大的受益者是谁？
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